Der er nogle medarbejdere, der ser ud til at skyde i vejret gennem en virksomheds rækker. Du sidder der og arbejder væk og gør, hvad du tror er en smuk godt arbejde, og alligevel får du ikke mulighederne at person får. Hvad gør de anderledes end dig? Hvorfor hver gang en mulighed for avancement dukker op, du bare ved godt at den ene person får det? Du kan ikke lade være med at spekulere på, om noget som nepotisme eller favorisering er på spil - eller noget mere uhyggeligt. Håndtere Djævelen, måske? Men du ved også, at det ikke er sandt. Måske skal du bare se nærmere på, hvordan disse mennesker udfører deres almindelige opgaver.
Der er to typer medarbejdere på arbejdspladsen – i hvert fald når det kommer til at rykke op. Der er dem, der bare sigter efter ikke blive fyret, og dem, der sigter mod gør en forskel. Ikke at ville blive fyret er et meget relateret og forståeligt motiv. Du har brug for en indkomst. Du er så fokuseret på bare at gøre dine tildelte og forventet opgaver godt, at du ikke kan se, hvordan du kunne se uden for boksen af det. Men det er bare, hvad de medarbejdere, der konstant bliver forfremmet, gør. De tænker større end deres umiddelbare rolle.
__________ malere fra det 15. århundrede perfektionerede malingsteknikken med et oliemedium.
Det er meget sjældent, at nogen bliver forfremmet blot for at udføre sit arbejde, selvom hun gør det ret godt. Tænk over det: Når du bliver forfremmet, påtager du dig nye opgaver og skal håndtere en helt ny liste af opgaver. Hvis du ikke viser evnen til at gøre disse ting i dit nuværende job, hvordan kan nogen så vide, at du kunne gør dem, skal du forfremmes? At stige i virksomhedens rækker kræver en del ambitioner, kreativitet og håber. Hvis du har ønsket at blive forfremmet, er det mister dampen på dine mål , og er i tvivl om, hvad du gør forkert, her er måder, hvorpå dem, der bliver forfremmet, gør tingene anderledes.
De beder om regelmæssige og hyppige evalueringer. Mens din virksomhed kan kræve, at du bliver evalueret med jævne mellemrum hvert år, beder de medarbejdere, der rejser sig, om endnu flere evalueringer. Og de vil have dybdegående. De ønsker at holde et personligt møde med deres overordnede for at diskutere deres evaluering, i stedet for blot at få resultaterne via e-mail.
De lader deres overordnede vide, at de gerne vil rykke op. Det betyder ikke, at man marcherer ind på deres kontor og siger: 'Kan jeg få en forfremmelse?' Det er mere et soft-pitch-møde, måske under en evaluering, hvor de lader deres overordnede mål i virksomheden blive kendt. Det er vigtigt, at de højere oppe har det på deres radar, at nogen har lyst at rykke op.
De slår til og udfører det arbejde, der typisk er praktikantens job eller receptionistens job eller endda pedellens job, fordi denne person i øjeblikket er syg eller bundet til noget andet. De er ikke besat af, hvad deres officielle rolle er - de er her for at få virksomheden til at lykkes.
Når der opstår et problem, læner de sig ikke bare tilbage, går i panik og ser til deres overordnede for at løse det. De brainstormer løsninger. De tilbyder specifikke skridt, gruppen kan tage. De fremstår rolige og beslutsomme over for kaos (selvom de indeni også er i panik). Men det tilsyneladende af ro gør en god leder.
De arbejder på at få hele deres team, afdeling og virksomhed til at se bedre ud. De lapper på andres fejl. De bliver sent for at lære nogen, hvordan man gør noget, de kæmper med. De er optaget af, at hele holdet lykkes - ikke kun dem selv.
De små berøringer, der går ud over, når de arbejder på et projekt - de højere oppe lægger mærke til dem. Som at bruge den ekstra halve time på at grave specifikke tal og forskning frem, som ikke var påkrævet for denne præsentation, men som gør det endnu mere engagerende og overbevisende.
De leder efter og skaber endda værktøjer, der hjælper alle med at kommunikere og arbejde mere effektivt sammen. De finder nye softwareplatforme, hvor medarbejderne kan udveksle noter og spore fremskridt. De laver regneark, der hjælper med at holde alle organiserede på et projekt. Det gør de uden at blive bedt om det.
De søger altid at øge deres færdigheder, selvom ingen bad dem om det. De tager den klasse for at lære, hvordan man bruger denne software, eller hvordan man laver regnskab, eller hvordan man taler et andet sprog. Ja, dette kan kræve en lille økonomisk investering, men det er det værd.
Når de er i en situation, hvor de kan tale foran højere oppe, som de normalt ikke ser, sørger de for at tale. Hvis det er et sjældent møde, hvor de bliver eksponeret for den administrerende direktør, sørger de for at give skarpe og indsigtsfulde input. De vil have den administrerende direktør til at lægge mærke til dem.
De går til alle netværksbegivenheder. Hvordan skal de ellers lære de højerestående at kende - dem, der kan hjælpe dem med at blive forfremmet? De sidder ikke ude så mange af disse begivenheder, som de kan, da de ikke er teknisk obligatoriske. De ser dem som en nødvendig del af at rykke op.
De stopper ikke arbejdet, når klokken slår fem. De stopper arbejdet, når arbejdet er færdigt. De efterlader ikke noget ufærdigt, fordi det er fredag aften, og præsentationen er på mandag. De kommer ind på kontoret og laver lidt arbejde i weekenden for at sikre sig, at arbejdet er afsluttet.
De opfører sig, som om de allerede er i en højere position. De bander ikke på arbejdet. De fortæller ikke uanstændige historier. De tumler ikke rundt. De distraherer ikke deres kolleger. De klæder sig på en sofistikeret måde. De ser allerede ud til at være øverste ledelse, selvom de ikke er det.
Dette er en fantastisk måde at A) lære at vide præcis, hvordan de højere ups opfører sig, og hvad de gjorde for at komme i deres position og B) komme uden om overordnede, som du normalt ikke ville tale med. Din mentor vil tage dig med til møder og arrangementer, du ikke var teknisk inviteret til, hvor du kan tale med folk, der kan hjælpe dig.
De fører en detaljeret fortegnelse over alt det gode, de har gjort for virksomheden. Det kan virke egoistisk, men de bliver nødt til at henvise til dette dokument, når de beder om en forfremmelse. At gøre det er ikke bare overbevisende, men det viser også, hvor organiserede de er.
hvilken alder betragtes som middelalderen
De kaster ikke et anfald, når de får feedback - selv om de virkelig forkludret. De takker personen for feedbacken. Og de gør det til en topprioritet at inkorporere denne feedback i deres arbejde så hurtigt som muligt. Ingen er perfekte – men gode ledere er villige til at forbedre sig.
TIDLIGERE OPSLAG NÆSTE SIDE en af 15 en 2 3 4 5 6 7 8 9 10 elleve 12 13 14 femtenCopyright © Alle Rettigheder Forbeholdes | asayamind.com